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Donner un sens au travail – Promouvoir le bien-être psychologique

 

 

Différents facteurs liés au sens du travail ont un impact sur la santé mentale  au travail et l’engagement organisationnel. La promotion du sens du travail s’inscrit dans une perspective positive de la santé au travail qui vise, non pas à dépister la détresse psychologique, mais à promouvoir le bien-être psychologique.

 

Bien-être psychologique 

La conjonction du vieillissement de la population, de l’accroissement des départs à la retraite et de l’augmentation du taux d’absentéisme de longue durée fragilise et menace la stabilité des équipes de travail. Il en découle de sérieux problèmes. Dans un contexte de rareté de la main-d’oeuvre, offrir un travail qui a du sens dans un milieu stimulant représente un atout majeur pour attirer et retenir le personnel compétent.

 

Indicateurs de l’état psychologique

La santé mentale est définie par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) comme un état de bien-être psychologique qui permet à une personne : de se réaliser et de s’ajuster aux exigences normales de la vie; de travailler de manière efficace et productive et d’apporter des contributions à sa communauté. Cette définition réunit en quelque sorte deux états, c’est-à-dire l’absence de détresse psychologique et le sentiment de confort et d’équilibre mental qu’on peut nommer « bien-être psychologique ».

 

Détresse psychologique

La détresse psychologique est un état de tension et de stress caractérisé par un état anxieux ou dépressif, l’irritabilité, la dépréciation de soi et le désengagement social. À cet égard, le Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail présente les principaux facteurs de risque à considérer en matière de prévention : la reconnaissance au travail, l’estime de l’entourage, le soutien du gestionnaire, le soutien des pairs, le changement, la charge de travail, l’autonomie et le contrôle.

 

Bien-être psychologique

Le bien-être psychologique est un état d’équilibre et d’aisance du corps et de l’esprit, caractérisé par l’estime de soi, l’équilibre psychologique, la maîtrise de soi et des événements, la sociabilité, l’implication sociale et un sentiment de bonheur.

 

Engagement organisationnel

Avec ses collègues, Eric Trist a cherché à comprendre les conditions qui favorisaient l’engagement des employés envers leur travail et a proposé « le design des systèmes socio-techniques ». Ce modèle vise à organiser le travail de façon à correspondre aux motivations intrinsèques des employés (ex. : exercer ses compétences, se perfectionner, avoir de l’autonomie, etc.) et à leurs besoins extrinsèques (ex. : salaire, avantages sociaux, santé et sécurité, etc.) afin d’améliorer la performance organisationnelle.

L’engagement envers l’organisation ou, en anglais, « organizational commitment », est une notion qui rend compte de la nature et de la force des liens qui unissent la personne à son emploi. De plus, elle constitue un critère important de l’efficacité organisationnelle en ayant un impact sur la mobilisation du personnel. Cette notion est corrélée avec la stabilité du personnel (faible taux de départ volontaire), l’assiduité (faible taux d’absentéisme), leur performance au travail, la qualité du service à la clientèle et les comportements dits « corporatifs », soit ceux qui vont au-delà des attentes et des prescriptions de rôles attribués.

L’engagement organisationnel se trouve au coeur de la problématique très actuelle qui interpelle les organisations de toutes tailles : la rétention du personnel.

 

Trois formes d’engagement

L’engagement affectif réfère à l’attachement, à l’identification et à l’implication d’une personne par rapport à l’organisation qui l’emploie. Un employé garde son emploi parce qu’il le veut bien.

L’engagement normatif reflète le sentiment de devoir ou de responsabilité qu’a l’employé envers l’organisation. Un employé exprimant un fort engagement normatif garde son emploi parce qu’il croit avoir une obligation morale envers l’organisation.

L’engagement de continuité indique dans quelle mesure l’employé a conscience des coûts associés à son départ éventuel. Un employé affichant un fort engagement de continuité garde son emploi parce qu’il en a besoin. Ce type d’engagement est associé à deux attitudes : le manque de solutions de rechange qui s’offrent à lui sur le marché du travail ou les sacrifices personnels qu’il devrait faire s’il quittait son poste.

 

Le document complet est téléchargeable gratuitement à l’adresse suivante :

www.irsst.qc.ca/files/documents/PubIRSST/RG-624.pdf

En cas d’urgence

Centre de prévention suicide  418 545-1919 ou sans frais 1 866-277-3553
Info santé 811
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